A partire dal 1° gennaio 2026 la normativa in materia di assistenza e tutela lavorativa per chi vive una condizione di disabilità grave o affronta patologie invalidanti subirà un’importante evoluzione.
Le modifiche riguardano estensioni dei permessi retribuiti, nuovi periodi di congedo e ampliamento dello smart working, coinvolgendo sia i destinatari diretti della tutela sia i loro familiari-caregiver.
Negli ultimi mesi è giunta alla luce una modifica normativa che interessa la Legge 104/1992 (e il più recente provvedimento correlato, la Legge 106/2025) applicabile dal 2026: la legge prevede dieci ore in più di permessi retribuiti all’anno per determinate categorie, insieme a un congedo straordinario fino a 24 mesi, seppur non retribuito.
La ratio è quella di rafforzare le tutele per lavoratori affetti da malattie croniche, invalidanti o oncologiche, e per i loro familiari che svolgono funzione di assistenza. Il presente articolo illustra cosa cambia, quanto valgono queste agevolazioni, perché assumono rilevanza, come si accede e quali sono i casi pratici più frequenti.
Permessi extra e congedo: cosa cambia e quanto vale
Dal primo giorno del 2026 entrano in vigore due misure principali: in primo luogo, i lavoratori riconosciuti come affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, oppure da patologie croniche o invalidanti con percentuale di invalidità civile almeno pari al 74%, potranno usufruire di 10 ore di permesso retribuito addizionale all’anno rispetto a quanto già previsto.
In secondo luogo, viene introdotto un congedo straordinario fino a 24 mesi (da intendere come periodo continuativo o frazionato) per la stessa platea di beneficiari. È importante sottolineare che questo congedo, pur rappresentando un’estensione significativa del diritto all’astensione dal lavoro, non è retribuito. Brocardi
Perché queste novità assumono rilevanza?
Innanzitutto perché ampliano le tutele in favore di chi, a causa di patologia grave o invalidità elevata, necessita di tempi extra per visite, cure o assistenza. In secondo luogo, perché riconoscono ai caregiver familiari (sempre nei casi previsti) un supporto più strutturato: in alcuni casi, le ore extra di permesso possono essere estese anche ai genitori di figli minorenni con le stesse condizioni cliniche.
Infine, si prevede anche la possibilità, al termine del congedo straordinario, di privilegiare l’accesso allo smart working per quei lavoratori che ne fanno richiesta, al fine di agevolare la prosecuzione del rapporto lavorativo in condizioni più flessibili.
In termini numerici, le “10 ore” rappresentano un’aggiunta rispetto ai permessi già previsti dalla Legge 104 (ad esempio i tre giorni mensili per assistere familiari con disabilità grave) e costituiscono un margine reale di tempo a sostegno della necessità di cura. Il congedo di 24 mesi, invece, è una misura più radicale: si tratta di una sospensione dal lavoro che deve essere valutata con attenzione, poiché non retribuita e ha implicazioni in termini contributivi e di carriera.
Come si accede e quali sono i casi applicativi
Per accedere ai benefici previsti dal 2026, occorre innanzitutto che la persona interessata ottenga il riconoscimento della patologia o della condizione di disabilità. Nel caso delle 10 ore di permesso, ad esempio, serve una certificazione del medico curante o dello specialista che attesti la necessità delle visite, analisi o cure frequenti.
Nel caso del congedo fino a 24 mesi, il lavoratore oppure, nei casi previsti, il genitore di figlio minore, deve presentare la domanda al datore di lavoro entro i termini e secondo le modalità che saranno stabilite dalla normativa attuativa. È fondamentale comprendere che il congedo è non retribuito, quindi è bene valutare anticipatamente l’impatto sull’assegno stipendiale, sui contributi e sulla posizione pensionistica.
Permessi extra e congedo legge 104: i casi pratici
Un tipico caso pratico: un lavoratore dipendente con invalidità riconosciuta al 74% a causa di una malattia cronica grave. A partire dal 2026 potrà chiedere ogni anno 10 ore di permesso retribuito aggiuntivo rispetto ai permessi ordinari della Legge 104 per gestire visite specialistiche, analisi o cure.
Se la situazione clinica lo richiede, potrà richiedere anche un congedo straordinario fino a 24 mesi, da usare tutto in una volta oppure frazionato, per affrontare un percorso di cura intensivo o necessità di assistenza continuativa. Alla fine del periodo di congedo, potrà richiedere lo smart working per agevolare un rientro progressivo alla normale attività lavorativa.
Altro esempio: un genitore di figlio minorenne affetto da invalidità grave o oncologica. Anche in questo caso, la legge estende le 10 ore di permesso retribuito al genitore, ma non estende il congedo di 24 mesi per questa figura nel modo generale. È quindi importante verificare la specifica applicazione in ciascun caso.
Tra le domande che spesso emergono nelle ricerche correlate ci sono: “chi può usufruire delle 10 ore?”, “il congedo di 24 mesi è retribuito?”, “come incidono queste misure sullo stipendio?”, “posso usarle se assisto un familiare?”.
Le risposte: possono usufruire delle 10 ore coloro che abbiano malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, oppure patologie croniche o invalidanti con invalidità civile almeno del 74%. Il congedo fino a 24 mesi non viene retribuito. Le misure incidono sullo stipendio nel senso che durante il congedo non si percepisce retribuzione né stipendio; bisogna verificare la contribuzione per la pensione. Le 10 ore di permesso retribuito sono a carico del datore di lavoro, che potrà recuperare la quota tramite conguaglio contributivo nel caso del settore privato.
Riepilogando, queste novità rappresentano un significativo passo avanti nel sistema delle tutele lavorative e assistenziali in favore di soggetti con disabilità grave e dei loro familiari. È però fondamentale che ogni interessato verifichi la propria posizione, i requisiti e le modalità operative, anticipando l’impatto pratico sulle proprie condizioni lavorative e personali.
